Assessment & Development Center powered by Nowe Kompetencje

Dlaczego warto wybrać Assessment Center

Chcesz ocenić kompetencje i potencjał rozwojowy obecnych pracowników lub kandydatów do pracy w twojej firmie? Assessment Center to metoda, która jest do tego najlepsza. Wprowadź Assessment Center w swojej firmie a uzyskasz pełną informację na temat wiedzy, umiejętności i postaw pracowników czy kandydatów do pracy.

Assessment Center to potwierdzona skuteczność. Dzięki tej metodzie możesz zdiagnozować kompetencje na poziomie 80-90% trafności. Zwykła rozmowa, prowadzona nawet przez merytorycznie przygotowanego, wprawnego i doświadczonego oceniającego daje wskaźnik zaledwie około 60-65%.

Korzyści dla Twojej firmy

Proponujemy Ci sprawdzoną metodę oceny kompetencji i potencjału rozwojowego pracowników w zakresie obecnych jak i przyszłych zadań. Dzięki Assessment Center lepiej wykorzystasz potencjał obecnych pracowników, dasz im szansę na rozwój w zgodzie z ich profilem kompetencyjnym. Zwiększysz też ich motywację i satysfakcję z wykonywanych zadań.

Assessment Center zastosowany w procesie rekrutacji pozwala z kolei wybrać pracowników posiadających najbardziej optymalny profil kompetencyjny z punktu widzenia potrzeb poszczególnych działów firmy.

Dzięki analizom i wynikom uzyskanym przy zastosowaniu Assessment Center można również zaprojektować skuteczny system motywacyjny oraz system ocen dopasowany zarówno do pracowników, jak i organizacji.

Proces AC w 6 krokach

Krok 1 - Opracowujemy listę kompetencji, które będą oceniane w Assessment Center

Na początek przygotowujemy listę kompetencji (przeciętnie 8-12). Wraz ze szczegółowymi definicjami oraz wskaźnikami behawioralnymi pozwolą one określić zestaw parametrów, które będą potem poddane w Assessment Center ocenie.

Profile kompetencyjne opracowujemy także z twoim udziałem – podczas „Panelu Ekspertów" (spotkania na którym przedstawiamy i dyskutujemy zakres oceny) oraz dzięki analizie tzw. dokumentacji HR firmy ustalimy wszystkie istotne wskaźniki. Poszczególne oczekiwane poziomy kompetencji tworzymy wykorzystując metodykę panelu kalibracyjnego oraz (ewentualnie) wywiady behawioralne.

Krok 2 - Projektujemy narzędzia diagnostyczne

Określenie wymogów kompetencyjnych pozwala na przygotowanie odpowiednich zestawy narzędzi badawczych. Są to:

interaktywne ćwiczenia – sytuacje, polegające na zmierzeniu się z trudnościami oraz sytuacji jakie mogą pojawić się w przyszłości,
testy psychometryczne
testy kompetencyjne
testy wiedzy.

Każda grupa poddawana Assessment Center otrzyma inny zestaw zadań. Dzięki temu unikamy efektu przekazywania sobie informacji między uczestnikami następujących po sobie sesji Assessment Center

Krok 3 - Przeprowadzamy diagnozę kompetencji

Diagnoza obejmuje kilkugodzinną pracę każdego z badanych pracowników lub kandydatów. Aby w maksymalnie krótkim czasie zdobyć wszystkie potrzebne informacje i w jak najmniejszym stopniu wpływać na organizację pracy firmy, proponujemy intensywne i częściowo wykonywane symultanicznie zadania.

Z punktu widzenia trafności wyników AC oraz ich porównywalności, zalecamy przeprowadzenie całości badania AC dzień po dniu, w „jednym ciągu”. Badanych sugerujemy podzielić na maksymalnie 10-osobowe grupy. Do każdej z nich przydzielamy 4 asesorów oraz asesora-koordynatora.

Krok 4 - Przygotowujemy raporty z diagnozy i identyfikacji kompetencji

Rezultatem diagnozy jest szczegółowy raport dla grupy i/lub każdego uczestnika Assessment Center. Raport zawiera informacje o kompetencjach, lukach kompetencyjnych, kompetencjach spójnych z oczekiwaniami oraz o kompetencjach przewyższających oczekiwania. Daje to pełny obraz i informacje o tzw. "nadkompetencjach" albo "niewykorzystanym potencjale".

Co ważne, raport zawiera konkretne propozycje działań rozwojowych dla poszczególnych badanych i/lub całej grupy.

Krok 5 - Udzielamy informację zwrotną

Podczas indywidualnych spotkań przedstawiamy informacje zwrotne o silnych stronach, potencjale, na którym osoba może budować swoje przyszłe sukcesy zawodowe (w kontekście badanych podczas AC kompetencji).

Każdy badany uzyskuje także informacje o obszarach rozwoju (słabych stronach), które warto rozwijać, aby zwiększyć efektywność swojej pracy (tu także kładziemy nacisk na kompetencje ważne z punktu widzenia organizacji).

Krok 6 - Podsumowujemy działania

Zwieńczeniem każdego projektu jest wspólne podsumowanie. Podczas prezentacji omawiamy wszystkie etapy i raz jeszcze wskazujemy na elementy, które są najistotniejsze dla rozwoju organizacji.

1/1

Assessment Center.