Assessment Center.

Naprawdę wiesz kogo rekrutujesz.

Dlaczego warto wybrać Assessment Center

Chcesz ocenić kompetencje i potencjał rozwojowy obecnych pracowników lub kandydatów do pracy w twojej firmie? Assessment Center to metoda, która jest do tego najlepsza. Wprowadź Assessment Center w swojej firmie a uzyskasz pełną informację na temat wiedzy, umiejętności i postaw pracowników czy kandydatów do pracy.

Assessment Center to potwierdzona skuteczność. Dzięki tej metodzie możesz zdiagnozować kompetencje na poziomie 80-90% trafności. Zwykła rozmowa, prowadzona nawet przez merytorycznie przygotowanego, wprawnego i doświadczonego oceniającego daje wskaźnik zaledwie około 60-65%.

Korzyści dla Twojej firmy

Proponujemy Ci sprawdzoną metodę oceny kompetencji i potencjału rozwojowego pracowników w zakresie obecnych jak i przyszłych zadań. Dzięki Assessment Center lepiej wykorzystasz potencjał obecnych pracowników, dasz im szansę na rozwój w zgodzie z ich profilem kompetencyjnym. Zwiększysz też ich motywację i satysfakcję z wykonywanych zadań.

Assessment Center zastosowany w procesie rekrutacji pozwala z kolei wybrać pracowników posiadających najbardziej optymalny profil kompetencyjny z punktu widzenia potrzeb poszczególnych działów firmy.

Dzięki analizom i wynikom uzyskanym przy zastosowaniu Assessment Center można również zaprojektować skuteczny system motywacyjny oraz system ocen dopasowany zarówno do pracowników, jak i organizacji.

Proces AC w 6 krokach

Krok 1 - Opracowujemy listę kompetencji, które będą oceniane w Assessment Center

Na początek przygotowujemy listę kompetencji (przeciętnie 8-12). Wraz ze szczegółowymi definicjami oraz wskaźnikami behawioralnymi pozwolą one określić zestaw parametrów, które będą potem poddane w Assessment Center ocenie.

Profile kompetencyjne opracowujemy także z twoim udziałem – podczas „Panelu Ekspertów" (spotkania na którym przedstawiamy i dyskutujemy zakres oceny) oraz dzięki analizie tzw. dokumentacji HR firmy ustalimy wszystkie istotne wskaźniki. Poszczególne oczekiwane poziomy kompetencji tworzymy wykorzystując metodykę panelu kalibracyjnego oraz (ewentualnie) wywiady behawioralne.

Krok 2 - Projektujemy narzędzia diagnostyczne

Określenie wymogów kompetencyjnych pozwala na przygotowanie odpowiednich zestawy narzędzi badawczych. Są to:

  • interaktywne ćwiczenia – sytuacje, polegające na zmierzeniu się z trudnościami oraz sytuacji jakie mogą pojawić się w przyszłości,
  • testy psychometryczne
  • testy kompetencyjne
  • testy wiedzy.

Każda grupa poddawana Assessment Center otrzyma inny zestaw zadań. Dzięki temu unikamy efektu przekazywania sobie informacji między uczestnikami następujących po sobie sesji Assessment Center

Krok 3 - Przeprowadzamy diagnozę kompetencji

Diagnoza obejmuje kilkugodzinną pracę każdego z badanych pracowników lub kandydatów. Aby w maksymalnie krótkim czasie zdobyć wszystkie potrzebne informacje i w jak najmniejszym stopniu wpływać na organizację pracy firmy, proponujemy intensywne i częściowo wykonywane symultanicznie zadania.

Z punktu widzenia trafności wyników AC oraz ich porównywalności, zalecamy przeprowadzenie całości badania AC dzień po dniu, w „jednym ciągu”. Badanych sugerujemy podzielić na maksymalnie 10-osobowe grupy. Do każdej z nich przydzielamy 4 asesorów oraz asesora-koordynatora.

Krok 4 - Przygotowujemy raporty z diagnozy i identyfikacji kompetencji

Rezultatem diagnozy jest szczegółowy raport dla grupy i/lub każdego uczestnika Assessment Center. Raport zawiera informacje o kompetencjach, lukach kompetencyjnych, kompetencjach spójnych z oczekiwaniami oraz o kompetencjach przewyższających oczekiwania. Daje to pełny obraz i informacje o tzw. "nadkompetencjach" albo "niewykorzystanym potencjale".

Co ważne, raport zawiera konkretne propozycje działań rozwojowych dla poszczególnych badanych i/lub całej grupy.

Krok 5 - Udzielamy informację zwrotną

Podczas indywidualnych spotkań przedstawiamy informacje zwrotne o silnych stronach, potencjale, na którym osoba może budować swoje przyszłe sukcesy zawodowe (w kontekście badanych podczas AC kompetencji).

Każdy badany uzyskuje także informacje o obszarach rozwoju (słabych stronach), które warto rozwijać, aby zwiększyć efektywność swojej pracy (tu także kładziemy nacisk na kompetencje ważne z punktu widzenia organizacji).

Krok 6 - Podsumowujemy działania

Zwieńczeniem każdego projektu jest wspólne podsumowanie. Podczas prezentacji omawiamy wszystkie etapy i raz jeszcze wskazujemy na elementy, które są najistotniejsze dla rozwoju organizacji.

1/1

Skontaktuj się z nami – omówimy wspólnie Twój projekt.

Przekonasz się, że warto, nawet jeśli nie zdecydujesz się od razu na współpracę.

Nasi Klienci

Małgorzata Czajka Dyrektor Zarządzająca, Sensor Tech Sp. z o.o.

"O metodzie wiedziałam już wcześniej, ale rezultaty wdrożenia w Sensor Tech przeszły moje najśmielsze oczekiwania. "

Małgorzata Czajka Dyrektor Zarządzająca, Sensor Tech Sp. z o.o.

Dowiedz się więcej o współpracy z Sensor Tech z naszego studium przypadku

Czytaj więcej

zamknij
Sensor Tech

Sensor Tech

O metodzie wiedziałam już wcześniej, ale rezultaty wdrożenia w Sensor Tech przeszły moje najśmielsze oczekiwania. Udało się nam lepiej rozplanować ścieżki kariery i wykorzystać potencjał pracowników. Nie wspominając o znacznie lepszych wynikach rekrutacji.

Małgorzata Czajka Dyrektor Zarządzająca, Sensor Tech Sp. z o.o.

do góry